2022: un any complex en matèria de gestió de talent

2022: un any complex en matèria de gestió de talent

12/12/2022 Saltor Talent 105 Comments

Ens acostem al tancament de l’any 2022, i podem afirmar que ha estat un any de molts canvis en l’àmbit professional. Han sorgit conceptes d’allò més variat per definir la situació que hem viscut: “La Gran Renúncia”, “La Dimissió Silenciosa”, etc.

Segons la meva opinió, es tracta simplement d’un altre dany col·lateral de la pandèmia. En primer lloc, per la factura psicològica que sens dubte ha influït en la presa de decisions professionals. En segon lloc, perquè les empreses (en general) no estaven preparades per gestionar tot el que ha vingut: teletreball, models híbrids, gestió d’equips remots, etc.  Al ritme que portàvem abans de la pandèmia, hauríem arribat a l’escenari actual, potser en 10 o 15 anys. I aquesta acceleració tan forta no és fàcil de digerir.

En qualsevol cas, sempre és bo centrar-se en les dades i analitzar-les. Perquè el soroll en ocasions no deixa veure la realitat. 

Per què les persones deixen les organitzacions? 

Per respondre a la pregunta, pren com a referència un estudi recent de McKinsey, que desglossa les causes principals per les quals els empleats abandonen les seves empreses. Les causes són múltiples, però esmento a continuació les 5 principals:

1. Manca de desenvolupament i creixement professional

2. Compensació inadequada

3. Manca de lideratge

4. Manca de sentit en el treball

5. Expectatives de treball insostenibles

Aquestes són les causes, però si baixem al detall, què signifiquen cadascuna d’elles? En altres paraules, per què es produeixen?

1. Manca de desenvolupament i creixement professional: es produeix per l’ absència de plans de carrera, plans formatius i plans de successió. 

2. Compensació inadequada: es produeix per l’ absència d’ una política de compensació i beneficis competitiva i ben definida. 

3. Falta de lideratge: es produeix per posar la persona inadequada en el lloc inadequat. Normalment, el problema ve per una mala definició de les posicions clau i l’absència de models competencials. Sense una bona definició prèvia, és difícil encertar amb la persona. I com sabem, un error en una posició de lideratge pot destruir un equip al complet en qüestió de temps. 

4. Manca de sentit a la feina: es produeix per una falta de propòsit. Tenir un propòsit com a organització (o fins i tot com a equip de treball) no té per què ser una cosa sofistica, abstracte o fins i tot pomposa. Pot ser una cosa senzilla i simple. Però en l’actualitat, i especialment les noves generacions, necessiten connectar amb algun tipus de propòsit superior.

5. Expectatives de treball insostenibles: es produeix, entre altres motius, per una mala planificació de la plantilla, una incorrecta distribució de funcions, i una falta de consideració per la conciliació. 

En definitiva, l’arrel del problema no és altra que la manca de polítiques fortes en matèria de persones en les organitzacions. Això és una cosa que venim arrossegant, però la pandèmia no ha fet res més que posar-lo damunt la taula amb crueltat.

O ens creiem d’una vegada per totes que és absolutament necessari en les organitzacions crear un departament de persones fort, enganxat a negoci, i estratègic, o seguirem parlant fins a la sacietat de per què les empreses perden talent constantment. I com no, culpant sempre el departament de Persones per la seva mala gestió, quan en realitat mai se l’havia convidat a la festa. 

M’agrada especialment la diferència que fa Xavier Marcet entre “empreses genuïnes” i meres “estructures de negoci”. Com diu, “la diferència entre una empresa genuïna i una estructura de negoci està en el valor que s’atorga a les persones”. En les primeres, les persones són la base dels projectes futurs; en les segones, les persones són un cost. Les primeres busquen la perdurabilitat de la comunitat; les segones són conjunturals i duren el que dura el negoci. 

En definitiva, la lectura és que hi ha molts negocis, però poques empreses. I necessitem més empreses capaces de donar cabuda i potenciar el talent, en comptes de destruir-lo, desmotivar-lo i obligar-lo a buscar alternatives (en moltes ocasions, en altres països, amb la factura que això suposa per al país). 

Article d’Álvaro Cárcel, Director d’Executive Search.

Previous «
» Next

105 Comments

leave a comment

Recent Posts

Encontrar la ventaja competitiva en un mercado en profunda transformación

Trobar l’avantatge competitiu en un mercat en profunda
transformació

09/07/2026

I si el CHRO esdevé el paper més estratègic després
del CEO?

23/06/2026
Buscar líderes en tiempos de aceleración

Buscar líders en temps d’acceleració

20/05/2026

El contracte menys visible darrere de la mobilitat executiva

05/05/2026
El timing perfecto

El timing perfecte

23/04/2026
El reto de integrar la IA

El repte d’ integrar la IA de forma estratègica
amb el talent humà

17/03/2026
La gran paradoja del talento ejecutivo

La gran paradoxa del talent executiu

26/02/2026
Head of People Development & Learning

EXECUTIVE SEARCH | Head of People Development & Learning

10/02/2026
La diversidad como motor del liderazgo en el ecosistema digital

La diversitat com a motor del lideratge en l’ecosistema digital

04/02/2026
Chief Sales Officer

EXECUTIVE SEARCH | Chief Sales Officer

20/01/2026

Contact

BARCELONA
Av. Diagonal, 467, 4º 2ª, A,
08036 Barcelona (Spain)

+34 935 638 433

MADRID
Paseo de la Castellana 91, 2ª
28046 Madrid


    Copyright © Saltor Talent all rights reserved.